如果不從根本上杜絕“窮廟富方丈”現(xiàn)象,不僅有損上市公司信譽,而且會導致劣幣驅逐良幣,損害資本市場健康生態(tài)。
謝若琳
隨著上市公司2022年年報披露結束,高管薪酬問題再次引發(fā)公眾關注。其中,某公司董事長去年薪酬為4235.61萬元,年度漲薪2854.12萬元,而該公司去年歸母凈利潤增幅并不顯著。
此外,還有一些奇怪的操作:有的公司業(yè)績下滑,高管薪酬水平卻提高了;有的公司全年凈利潤還不及董監(jiān)高薪資的總額;有的公司出現(xiàn)虧損,高管卻繼續(xù)享受巨額薪酬;有的公司高管在上市公司不取分文,但在上市公司的關聯(lián)公司領取薪酬,或持有大筆股權,通過間接分紅獲得超額收益。
那么,上市公司高管薪酬水平應該由誰說了算?怎樣的薪酬體系才更合理?
《上市公司治理準則》規(guī)定,上市公司董事會應當設立審計委員會,并可以根據(jù)需要設立戰(zhàn)略、提名、薪酬與考核等相關專門委員會。專門委員會對董事會負責,依照公司章程和董事會授權履行職責,專門委員會的提案應當提交董事會審議決定。同時,上市公司應當建立薪酬與公司績效、個人業(yè)績相聯(lián)系的機制,以吸引人才,保持高級管理人員和核心員工的穩(wěn)定。
但在實際操作中,專門委員會更像“花瓶”,受多方面制約,難以出具什么獨立意見。不但鮮有公司董事會對高管薪酬制度提出異議,能主動邀請中介機構為高管薪酬提供專業(yè)意見的更是罕見。這一情況在家族性上市公司尤為突出。
在筆者看來,上市公司高管薪酬體系應當受到監(jiān)督,應以長期激勵為導向,體現(xiàn)有獎有懲的原則。否則,受損失的是其他股東,包括中小投資者。
一則,薪酬與業(yè)績應適度掛鉤??梢詫⒐緲I(yè)績變動幅度與高管薪酬變化比例掛鉤,即大幅改善公司業(yè)績后高管層可以相應漲薪。而業(yè)績下滑的公司,應適當下調(diào)高管薪酬,保持優(yōu)勝劣汰機制,以此起到激勵作用。
二則,完善長期績效考核制度。一方面,豐富薪酬體系,形成“工資+年終獎+股權激勵或分紅計劃+員工福利”的多元化薪酬制度,并通過延長薪酬合同中股票期權的行權期,確保高管的個人利益和公司的長期發(fā)展相互綁定;另一方面,進一步加強上市公司薪酬制定機關的獨立性,考核委員會須有第三方平臺機構/獨立董事參與,以發(fā)揮參與決策、監(jiān)督制衡、專業(yè)咨詢作用。
三則,對高管薪酬的制定、調(diào)整等內(nèi)容充分披露。關于高管薪酬報告,在經(jīng)董事會決議后,應在股東大會上予以充分披露。所有股東均有質詢權和建議權。
上市公司業(yè)績波動與眾多因素相關,包括行業(yè)周期、宏觀經(jīng)濟、公司經(jīng)營、突發(fā)事件等,但無論如何,都與高管的日常經(jīng)營管理有關。如果不從根本上杜絕“窮廟富方丈”現(xiàn)象,不僅有損上市公司信譽,而且會導致劣幣驅逐良幣,損害資本市場健康生態(tài)。
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