政策面再發(fā)聲嚴禁投行薪酬與項目直接掛鉤：多數(shù)券商擁抱監(jiān)管 個別公司仍打“擦邊球”

    監(jiān)管層接連出手保障發(fā)行保薦質(zhì)量。

    近期監(jiān)管層密集發(fā)文，多管齊下督促券商投行歸位盡責(zé)。而作為夯實資本市場高質(zhì)量發(fā)展基礎(chǔ)的重要舉措，以及促進證券行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的重要保障，“構(gòu)建長效合理的薪酬管理制度”被監(jiān)管多次點題。

    為探究目前券商投行人員的薪酬體系，《證券日報》記者聯(lián)系近10位券商相關(guān)人士，并暗訪第三方招聘平臺的近20位招聘人員。多位券商投行人士表示，獎金計提基數(shù)以公司業(yè)務(wù)整體盈利為準，而非與項目收入直接掛鉤。不過，個別中小券商仍有打“擦邊球”嫌疑；另據(jù)招聘人員透露，“投行部崗位獎金看項目創(chuàng)收。”

    監(jiān)管出手規(guī)范薪酬機制

    多數(shù)券商積極擁抱監(jiān)管

    為指導(dǎo)證券公司建立穩(wěn)健的薪酬制度，5月31日，證監(jiān)會發(fā)布的《關(guān)于加強注冊制下中介機構(gòu)廉潔從業(yè)監(jiān)管的意見》明確，證券公司應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的激勵約束機制和內(nèi)部問責(zé)機制，不得將從業(yè)人員薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤，不得以業(yè)務(wù)包干等過度激勵方式開展投資銀行業(yè)務(wù)。4月1日起實施的《證券基金經(jīng)營機構(gòu)董事、監(jiān)事、高級管理人員及從業(yè)人員監(jiān)督管理辦法》要求，證券基金經(jīng)營機構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立長效合理的薪酬管理制度，充分反映合規(guī)管理和風(fēng)險管理要求，避免短期、過度激勵等不當(dāng)激勵行為。

    此外，5月13日，中國證券業(yè)協(xié)會發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》提到，證券公司在制定薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)特點制定穩(wěn)健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業(yè)及公司業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節(jié)奏控制。

    上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院副教授、博士生導(dǎo)師李睿對《證券日報》記者表示，相關(guān)規(guī)則是監(jiān)管層堅持問題導(dǎo)向，針對證券行業(yè)薪酬做出細化規(guī)定。證券業(yè)務(wù)具有明顯的周期性和外部性特征，相當(dāng)一部分業(yè)務(wù)還具有長期性和高杠桿特點，但部分證券公司薪酬制度卻與行業(yè)特征存在一定的不匹配，以及過度聚焦短期可操控利潤指標，“重承攬、輕承做”“重銷售、輕服務(wù)”等問題。相關(guān)文件的發(fā)布，體現(xiàn)監(jiān)管部門通過正向引導(dǎo)激勵與反向懲戒約束相結(jié)合的監(jiān)管思路，對證券行業(yè)和從業(yè)人員進行正向激勵，同時把控證券行業(yè)合規(guī)風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險，從行業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的角度，構(gòu)建更加健康有序的競爭格局，更好地落實金融為實體經(jīng)濟服務(wù)、為國家戰(zhàn)略大局服務(wù)。

    值得一提的是，從《證券日報》記者采訪的多位券商投行人士來看，強監(jiān)管下，多數(shù)券商已改革薪酬制度，積極擁抱監(jiān)管，投行從業(yè)人員獎金計提基數(shù)與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤等情況已屬少見。

    華北地區(qū)某大型券商投行人士在接受《證券日報》記者采訪時介紹，有作為才有地位，公司薪酬現(xiàn)采用利益共享機制，以保證公司各業(yè)務(wù)線均衡發(fā)展。如在公司總體收益良好的基礎(chǔ)上，投行從業(yè)人員業(yè)績突出，則其獎金可能會相對高一些，但與項目收入絕非線性關(guān)系。

    該投行人士同時表示，“據(jù)我了解，由于此前薪酬機制采用純粹的提成制度而出現(xiàn)諸多弊端后，目前多數(shù)券商應(yīng)該都選擇執(zhí)行共享機制，只是在執(zhí)行程度或方式上可能有所差異。”

    華南地區(qū)某大型券商投行人員告訴《證券日報》記者，“公司投行從業(yè)人員薪酬（基本工資/底薪+獎金）與團隊業(yè)務(wù)有一定正相關(guān)，但不是直接相關(guān)；獎金計提基數(shù)也是以公司業(yè)務(wù)整體盈利為準，而不是與項目收入直接掛鉤。”

    “目前各家券商對投行從業(yè)人員考核方式不一，項目收入應(yīng)該并非最大因子，有的券商已將執(zhí)業(yè)質(zhì)量、合規(guī)情況等加入考核標準。”另一家券商投行內(nèi)部人士表示。

    個別中小券商疑打“擦邊球”

    招聘人員佐證相關(guān)現(xiàn)象

    不過，記者在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，個別中小券商仍有打“擦邊球”嫌疑。

    西南地區(qū)某中小券商投行人員告訴《證券日報》記者，“公司年底多會根據(jù)業(yè)績考核情況兌現(xiàn)獎金，而獎金一部分與項目收入掛鉤，另一部分則根據(jù)整個投行部門的總體盈利進行分配。”

    還有券商則給員工下了“封口令”。華北地區(qū)某中小券商投行內(nèi)部人士坦言，“薪酬機制是敏感話題，公司要求員工不得向外透露。”

    在記者再三追問下，該內(nèi)部人士透露，“多數(shù)情況下，投行團隊每年有任務(wù)指標，年底根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放獎金。而獎金與項目收現(xiàn)收入（已到賬的現(xiàn)金收入）其實直接掛鉤，但發(fā)放形式上并不掛鉤。”

    對于個別中小券商執(zhí)行和項目收入直接掛鉤的薪酬制度，前述華北地區(qū)某大型券商投行人士認為，相關(guān)做法涉嫌違規(guī)。但他們可能不是以直接掛鉤的形式表現(xiàn)出來。

    該投行人士解釋，規(guī)范券商投行從業(yè)人員薪酬制度，更多還是想避免因激勵機制與純粹的項目收入直接掛鉤，導(dǎo)致從業(yè)人員為博高收入而冒險承攬高風(fēng)險項目的現(xiàn)象發(fā)生，這既有潛在風(fēng)險，也不利于證券業(yè)長期健康發(fā)展。

    前述華南地區(qū)某大型券商投行人員也持相同觀點，他坦言，“如果獎金與項目收入直接掛鉤可能會促使回報過高，過度激勵容易導(dǎo)致個別人做壞事。例如，為承攬業(yè)務(wù)忽視項目質(zhì)量，甚至?xí)?lsquo;協(xié)助’發(fā)行人造假等。”

    北京市證信律師事務(wù)所首席合伙人季境博士在接受《證券日報》記者采訪時認為，其實薪酬機制涉及投行從業(yè)人員、證券公司和證券行業(yè)三方的“利益”關(guān)系。對投行從業(yè)人員而言，薪酬高是個人利益最大化；對于證券公司來說，多承攬是公司利益最大化；而在二者之間約定高薪酬激勵機制下，容易擴大項目人員逐利心理，證券公司或?qū)⑿纬芍劁N售輕研發(fā)模式，更強調(diào)承攬業(yè)務(wù)資源、甚至進行牌照資源承包。因此，以項目承攬和創(chuàng)收為目標的薪酬制度僅符合投行從業(yè)人員和證券公司的利益，忽略了對資本市場質(zhì)量的維護，不利于證券行業(yè)健康發(fā)展。

    此外，個別券商投行人員薪酬與項目直接掛鉤等現(xiàn)象，在第三方招聘平臺的招聘人員處也得到佐證。

    《證券日報》記者以投行人士且有跳槽需求咨詢某第三方招聘平臺的招聘人員，對方聲稱，“有某券商投行機會，業(yè)內(nèi)薪資第一梯隊。”當(dāng)記者追問“獎金是否與項目收入直接掛鉤”時，對方回復(fù)，“對的，看項目創(chuàng)收。”

    另一位招聘人員則稍顯謹慎，要求《證券日報》記者必須先說出當(dāng)前所在券商的公司名稱才能詳談，記者試探性咨詢是否有券商獎金看項目創(chuàng)收，對方透露，“有的。”

    季境認為，中小券商與頭部券商在投行業(yè)務(wù)方向的競爭，無論是從過往業(yè)績、還是品牌效應(yīng)來看往往優(yōu)勢較小，于是個別中小券商投行秉承所謂的“狼性文化”，僅看結(jié)果不問過程，進行承銷保薦牌照的承包，力圖快速發(fā)展業(yè)務(wù)獲得高收益，而罔顧了品牌建設(shè)、團隊的勝任能力、業(yè)務(wù)的質(zhì)量問題，以短期結(jié)果為導(dǎo)向必然會導(dǎo)致執(zhí)業(yè)質(zhì)量低下、內(nèi)核風(fēng)控向業(yè)務(wù)發(fā)展讓步等問題。而注冊制試點以來，對中介機構(gòu)尤其是主辦券商的責(zé)任及能力要求更高，承擔(dān)的義務(wù)也更大，一旦出現(xiàn)問題，品牌、業(yè)務(wù)和法律責(zé)任都會受到很大的影響。

    業(yè)界：薪酬制度

    應(yīng)以質(zhì)量和科研為本位

    前述華北地區(qū)某大型券商投行人士認為，“過度、超常規(guī)的激勵機制確實需要調(diào)整。直白點說，投行從業(yè)人員從事的是牌照業(yè)務(wù)，過高的薪酬與個人貢獻度不成正比，更何況還離不開市場紅利的支持。”

    談及相關(guān)規(guī)則給各家券商帶來的影響，該投行人士坦言，影響應(yīng)該不大，畢竟大家在統(tǒng)一尺度下，相對比較公平。

    李睿認為，根據(jù)相關(guān)規(guī)則的要求，短期內(nèi)可能出現(xiàn)一定范圍、幅度的降薪等，但加強證券公司的薪酬管理、規(guī)范證券公司薪酬分配行為，確實非常重要且十分緊迫。

    李睿同時表示，因?qū)I(yè)性強，工作強度高，證券從業(yè)人員獲得更高水平的報酬有其合理性，從可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，建立長效合理的薪酬制度，更能激發(fā)行業(yè)及從業(yè)人員以更認真負責(zé)的態(tài)度，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，努力為投資者提供更好服務(wù)。

    季境認為，對薪酬制度的調(diào)整或許會導(dǎo)致一些員工和項目的流失，整個行業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的吸引力短期或有降低，但這是證券行業(yè)的一種理性回歸。

    “在資本市場步入高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)階段，應(yīng)嚴格限制以透支未來發(fā)展而追求眼前利益，僅為個人利益最大化而損害整個行業(yè)的行為。”季境建議，券商秉承高質(zhì)量、前瞻性發(fā)展的態(tài)度，制定以質(zhì)量和科研為本位的薪酬管理制度，和監(jiān)管機構(gòu)形成互動關(guān)系，主動擁抱監(jiān)管不僅是企業(yè)安全和保險，還是穩(wěn)健和高質(zhì)量發(fā)展的便捷之路。同時，券商可積極采取股權(quán)激勵、公司內(nèi)部文化發(fā)展等多元化激勵措施，促使員工分享整個公司的成長，保障整個行業(yè)回歸本源、專注主業(yè)，扭轉(zhuǎn)不顧風(fēng)險追求短期效益最大化的傾向，使得投行發(fā)揮其真正的作用。