農(nóng)村金融頻道
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銀行如何應(yīng)對員工離職潮

05-31  來源:農(nóng)村金融時(shí)報(bào) 

日前,中國光大銀行資產(chǎn)管理部總經(jīng)理張旭陽提交辭呈,或赴百度負(fù)責(zé)金融業(yè)務(wù)的消息一經(jīng)傳出,再次引發(fā)了社會對銀行中高管離職現(xiàn)象的關(guān)注。

傳統(tǒng)商業(yè)銀行在經(jīng)歷去年一波“離職潮”后,今年又出現(xiàn)相似情況。截至目前,16家A股上市銀行共有30位“董、監(jiān)、高”出現(xiàn)變動或離職,其中涉及董事、董秘、行長、副行長、監(jiān)事等崗位。

亟需構(gòu)建人才管理體系

近年來銀行人員流動不斷出現(xiàn)新的動向,從分行到總行、從普通員工到銀行中高層,外流情況不斷加劇。一方面是受到薪酬提升、職業(yè)發(fā)展等因素影響,對銀行業(yè)發(fā)展前景較為迷茫;另一方面以互聯(lián)網(wǎng)金融為代表的新金融等業(yè)態(tài)吸引力增大,離職高管大多去往互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)就職。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融和傳統(tǒng)金融的不斷融合,未來人才流動將更趨頻繁。

就金融行業(yè)而言,人才是最核心的競爭力。人才流失對商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營能力產(chǎn)生沖擊,不利于商業(yè)銀行持續(xù)提升經(jīng)營能力,影響企業(yè)整體工作氛圍,同時(shí)也為商業(yè)銀行造成人才重置成本等損失。因此,如何吸引并留住人才,成為當(dāng)下商業(yè)銀行的一大重要命題。

股份制商業(yè)銀行因?yàn)楣蓹?quán)結(jié)構(gòu)不同,運(yùn)作管理更趨市場化,經(jīng)營理念更加開放,經(jīng)營策略更加靈活,是我國銀行業(yè)探索先進(jìn)經(jīng)營理念和管理方式的先鋒,應(yīng)當(dāng)通過建立并完善科學(xué)的管理機(jī)制和市場化的管理模式,構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)的人才管理體系,通過有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核體系,吸收并積累優(yōu)質(zhì)的人力資本??茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激勵(lì)員工努力工作,提高商業(yè)銀行經(jīng)營效益與效率,而且還能有效降低銀行的監(jiān)督成本,實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行價(jià)值最大化。

目前我國股份制商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金和福利等。在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中,固定薪酬通常占比較高,這與員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)聯(lián)系有限;浮動薪酬的比例又較小,而它與員工的績效表現(xiàn)直接相關(guān)。如果保持現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不變,將可能挫敗員工的工作積極性,影響其價(jià)值的發(fā)揮。

由于近年來傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)股份制銀行乃至銀行業(yè)的發(fā)展,導(dǎo)致人才不斷流失。積極地改善員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制,已經(jīng)迫在眉睫。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧之前表示,一些發(fā)達(dá)國家從19世紀(jì)晚期就開始試用職業(yè)經(jīng)理人制度。相比之下,中國起步比較晚,目前最缺成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。而眾所周知,市場化的薪酬激勵(lì)手段是建立職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵。

建立薪酬激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫

當(dāng)今在以人為本的管理理念下,對股份制商業(yè)員工進(jìn)行市場化的薪酬激勵(lì)有利于銀行更好的生存和發(fā)展。員工是股份制商業(yè)銀行最重要的資源,對他們的激勵(lì)影響著銀行未來的發(fā)展,也間接影響銀行業(yè)服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的能力。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì),它更考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì),不僅可以激發(fā)員工的工作熱情,而且可以吸引外來人才。

我國股份制商業(yè)銀行對薪酬激勵(lì)的理念以往認(rèn)識還很不夠,部分銀行目前的激勵(lì)多集中于一線銷售人員,而銀行員工并不僅僅包括銷售人員,還包括管理者和專業(yè)技術(shù)人員等,這些人員的績效該如何考核,如何體現(xiàn)其價(jià)值,如何體現(xiàn)公平性原則,卻往往被考慮得很少。

那么,應(yīng)該如何改善股份制商業(yè)銀行的員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀呢?筆者認(rèn)為:首先,要樹立正確的薪酬價(jià)值觀,建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍,使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀,只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會發(fā)揮效力。其次,要采用浮動的薪酬結(jié)構(gòu),使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比,削減固定部分的比重,加大浮動比例的報(bào)酬。當(dāng)然,這種體系是建立在完善的績效考核體系之上的,合理有效的績效可以為薪酬激勵(lì)提供有力的依據(jù)。此外,員工持股與股票期權(quán)計(jì)劃作為長期激勵(lì)手段,由于可以將員工與銀行的利益緊密結(jié)合為一體,開始愈加受到西方先進(jìn)銀行管理層的重視,也成為我國股份制商業(yè)銀行探索科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的一大方向。

具體來說,股份制商業(yè)銀行應(yīng)完善薪酬福利體系,從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核定、薪酬支付等方面進(jìn)行統(tǒng)一和規(guī)范,明確薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和福利三部分,且根據(jù)公認(rèn)的市場化薪酬原則,員工薪酬應(yīng)為密薪制?;拘匠晔菫楸U蠁T工基本生活而支付的勞動報(bào)酬,主要依據(jù)崗位的相對價(jià)值、服務(wù)年限和個(gè)人能力素質(zhì)等因素進(jìn)行分配;績效薪酬與考核掛鉤,根據(jù)員工的履職情況、工作業(yè)績和價(jià)值貢獻(xiàn)等確定,體現(xiàn)“按績付薪”,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束功能;福利分為法定福利和企業(yè)福利兩大類。應(yīng)以市場為導(dǎo)向,建立與本行發(fā)展相匹配的薪酬增長機(jī)制,以業(yè)績論英雄,憑數(shù)字說話,多勞多得,增強(qiáng)薪酬水平的市場競爭力。推行年薪制、協(xié)議工資制等市場化激勵(lì)模式,以市場化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價(jià)值人才、高端緊缺人才,進(jìn)一步提供具有吸引力的薪酬,加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度。

銀行業(yè)“離職潮”悄然來襲,是不是該在市場化薪酬激勵(lì)上邁出更大的步伐了?

作者為恒豐銀行研究院執(zhí)行院長

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